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35岁中年人:跳槽没人要?只因你未聚焦3个蓝海!

作者:jinxijing发布时间:2020-03-02分类:风铃湾浏览:137


导读:35岁中年人:跳槽没人要?只因你未聚焦3个蓝海!社交媒体账号上被各种"35岁中年危机"的话题环绕。据说在某个精英校友群里,一位就职知名投资集团的高管发了一则招一...

35岁中年人:跳槽没人要?只因你未聚焦3个蓝海!

社交媒体账号上被各种"35岁中年危机"的话题环绕。

据说在某个精英校友群里,一位就职知名投资集团的高管发了一则招一名财务经理的招聘启事,直截了当要求"35岁以下"。

群里大部分校友都从海外归来,对招聘中明确出现年龄要求产生明显不适。很快群起攻之: "为什么明确要求35岁以下?"

该高管理直气壮地回复,35岁以上还做经理这个level,能力不足发展性不足,

"即使便宜,我也不要。"

无独有偶,网上甚至有人乐此不疲地嘲讽甲骨文平均年龄37岁、突然被裁的工程师们,称他们"不值得同情"—— 年轻时没有选择奋斗与冒险,进了"舒适"的外企,最终活成了温水里被煮的青蛙,活该。

真不知道35岁的人到底招谁惹谁了?联合国世界卫生组织早在6年前就已顺应最新趋势,确定新的年龄分段:

15至44岁为青年人,45岁至59岁为中年人,60岁至74岁为年轻老年人,75岁至89岁为老年人,90岁以上为长寿老人。

即便在中国,各地评选"杰出青年"时,对青年的标准亦可放宽到40-45岁。

说来也挺奇葩,不光是小鱼在35岁那年成功跳槽,连小鱼这2年招的业务骨干多为35岁左右的"中年人",还有一大批已婚未育的女生。这招人,是不是已经将 "反年龄歧视、反性别歧视"进行得无法再彻底了?

嘿嘿,上班可不是混口饭吃那么简单,公司也不是养老院,小鱼也不会蠢到招一批光长年纪的废物不是?那35岁跳槽到底还有人要吗?当然有!先问几个问题:

  • 你对35岁跳槽有没有认真梳理过思维与策略?
  • 你有没有跳出本行业的局限,剖析判断出尝试哪些行业,哪类的公司的哪种机会胜算更大?
  • 你有没有认真挖掘自己的核心竞争力,并打心眼里认为自己很牛逼?

    战术的勤奋无法掩盖战略上的懒惰。

    作为"中年人"的你该如何重拾自信,挖掘自身已经具备,却不自知的核心竞争力;并从第一时间就瞄准没有35岁之说的3个蓝海机会。

    10几年工作经验打水漂?通过列举成就事件重拾自信,相信"相信自己"的力量。

    ,这10几年的经验居然想不出1个可吹的故事?你都不觉得自己牛逼,别人还能觉得你牛逼?

    大家必须要问的问题:

  1. 这个职位是新设的Head count还是Replacement呀?听到是全新人头,有些放下心来,看来不是人家迫不及待放弃年终奖也要逃出去的火坑。
  2. 新增这个职位出于什么考虑呀?听到是业务飞速增长,需要团队本土化更好的支持业务发展,很有前景的样子。
  3. 那为什么不考虑内部提拔人才来担任此职位呀?听到说因为中国当地团队没有一个人,都在国外,所以才要从0开始组建团队;心想,看来不是因为不注重内部员工发展梯队的培养嘛。
  4. 那这个职位对于候选人的核心要求有哪些呀?听到说要有从0开始组建团队完成目标的能力与经验。小鱼思量,正是我的菜。

    瞧,这架势是不是我像足了猎头,问候选人一堆堆问题?关键问题还是该问就问啊,掌握主动、提前筛选、只聚焦对的机会。在与猎头或HR第一次接触时就应具备12分的自信。

    后来的后来,历经一轮HR Head面试,海外虚线老板英文电话面试,3个老外狂轰乱炸1个半小时的面对面的面试。最后历时4个月成功入职。

    总结下来,这次跳槽之所以成功,应该是对方看中了我的超级自信力、超强学习力,擅于从0开始组建团队、设计流程、实施项目等能力经验,以及在面试每个环节中的呈现。

    而他们一开始强调的管理多个供应商的经验这个"硬性要求"反而在我这里被"豁免"。瞧,理性的招聘方都是务实的,哪有十全十美符合所有要求的人?看不上你的时候才用十全十美的要求来做挡箭牌。

    总之,若你对自己10几年的经验都产生不了自信,或者没这个自信和办法把它很好的呈现出来,那别人又如何会相信你能行呢?

    小鱼在工作中也发现,不少人有这样的倾向:对于自己取得的成绩无法正确的衡量与呈现。自己明明做了,都讲不出。

    从现在起,请回顾一下你过去那么多年来最让自己觉得骄傲与自豪的成就事件,3至5件为佳,按照以下5W2H思路写下来。这也是随时随地为撰写简历与面试做好了素材上的准备,到时候信手拈来。

  • Who:毫无疑问就是你自己与相关的团队啦!
  • When:大致的哪年哪月哪日?
  • Where:在哪里?哪个城市、公司哪个部门、哪个业务环节?
  • What:发现了什么问题,严重到什么程度;或需要实现什么业务、流程、项目的什么目标?
  • Why:为什么要解决这个问题,实现这个目标,对公司整体业务发展产生什么样的影响?
  • How:采取了怎样的方法,实施了怎样的关键步骤?
  • How many:取得了什么样可量化的结果?增加了多少,减少了多少?改进了多少?

    对于How many这一项,小鱼要来着重讲解一下,一定聚焦要从以下3个维度与3个时间阶段来将取得的成果数字化。3个维度:

    对公司整体业绩(销售额、利润),及业务增长的影响;

    对客户体验、客户满意度、品牌美誉度的影响;

    对工作效率、成本的影响。

    3个时间阶段:

    过去、现在、与将来。

    举个非常典型的例子。最近小鱼的一位同事在做一个通过升级ERP系统某一个小功能来实现部分工作任务自动化的项目。这个在许多公司很常见吧?确实是可能很多人都觉得不值一提的内容。

    果不其然,同事一开始貌似也没想把它当项目来做。但小鱼坚持让做PPT,按照项目思路执行,在完结后记录该项目的成果。

    该同事第一次完稿时呈现出来的成果只有1个,就是因自动化后省了1.2个人力。顿时自觉没什么太令人兴奋的,才省这么点人,简直不好意思宣布。

    我就开始问了,这个项目结果对客户体验难道没有影响吗?他一转念,有,客户不需要每次费力到机器底部找序列号了,而这个动作每次会浪费客户至少2分钟,还要受到客户的抱怨。

    我再问,这个项目结果对效率的另一方面,平均沟通时长没有影响吗?他一听,的确,每个通话或聊天都减少了至少3分钟。

    我又问,这个1.2个人力的节省是指什么时间阶段的,去年,今年,还是明年?他想了一下,说是按去年的业务量算的。于是马上意识到,应该把今年全年能够节省的,明年,甚至是3年内潜在可以节省的都算出来。每年的业务量都在增长,这样一来,数字肯定很客观。

    瞧,这么个本认为不值得一提的"小事",实际产生了对公司与客户巨大的影响,却因缺乏有意识的总结与全面的分析而被不自知。大家可以仔细回顾自己的职业生涯,类似以上例子、甚至规模大得多的任务与事件应该枚不胜举吧。

    小鱼相信,只要你严格按照以上思路总结3件成就事件,讲出有目的、有起伏、有可见结果的好故事,你会发现自己原来这么厉害!千万别心虚啊,这才是真实的你,在此之前的你已严重被低估。

    35岁没带过人就一无是处?挖掘你不自知的中年人专属核心竞争力!

    说来也巧,跨过4个完全不搭界的行业,转过5个不同职能部门,经历3次跳槽,小鱼每一次的职业角色转换的契机都是被老板们主动赋予新的团队、新的流程、新的项目。

    一句话,从0开始。这算是35岁的小鱼当时的核心竞争力吧。

    小鱼坚信,35岁的职场人有其独特的竞争力。但无论是内部转岗,还是跳槽,眼光应着眼于中高端职业机会。如果仍然守着固有的思路,瞄着基层一线初级岗位,那肯定拼不过精力、体力上占据明显优势的年轻人哒!

    可能有人会说,已经有过带人经验的管理者当然更容易跳槽,因为有了实际的职位抬头当敲门砖。这一点显而易见,不得不同意。

    但即便没有行政汇报关系上的带人经验,你仍然可以凭借以下几种可迁移、可通用的核心竞争力得到招聘方中高级职位的青睐。

    (1)个人影响力与非等级横向领导力。

    不是主管,也可以待人成事。

    在这个各项工作任务日益项目化的时代,非汇报性质的工作关系已经占据了绝大多数。如何能通过个人魅力、影响力、合作沟通的能力,来推动团队成员完成各项工作与项目的目标,是真正的到哪都急需却稀缺的能力。

    不管你现在有没有经历中年危机,小鱼都建议你有意识的主动请缨、或参与到涉及公司核心业务环节、跨部门流程的关键项目中去。

    只要经历、积累了完整的从头到尾的项目领导、或主要贡献者经验,你的各个方面的能力都会得到提升。

    最重要的是,还能够建立起更大范围的合作关系,更进一步提高自己在公司内外、上下游环节(客户、供应商)的影响力,塑造加强个人品牌。

    如果你励志在同一行业深耕到底,就很快会发现所在圈子真是很小。而你积累的这些影响力与领导力都需要一定时间长度的浸润、渗透才会获得,非年轻选手可快速获得。而它们往往会在关键时候起到作用。

    (2) 解决问题的能力,也称"填坑力"。

    具体可表现为:

    发起并带领相关人员解决重大棘手问题、发现重大缺陷并采取措施避免损失的经验;

    在团队危机/混乱时刻,主动担负额外责任与工作量,助力老板将团队带入正轨、取得成功的经验。

    (3)超强的学习力、创新力、与拓宽边界的能力。

    有意识的学习开展新业务,负责新项目,参与到带新人、培训等边界以外的活动;

    甚至帮助主管、领导代管团队业绩指标、辅导初级员工等,积累非正式名义的、职责外的潜在领导者经验。

     35岁之后没人要?聚焦3个对"中年人"友好的蓝海。

    有人又要说了,即使具备了以上的核心竞争力,可是到了互联网科技行业就是没人买账啊。没有赤裸裸的写在招聘广告上就不错了。

    没错,互联网行业已然有大批年轻人不断涌入,新鲜血液不断加入,竞争日趋白日化,一片腥风血雨。那你如果35岁碰壁了,还非要死守这一片红海吗?有没有听过《蓝海战略》这本书?

    小鱼除了自己在35岁成功跳槽,其实也见证了不少朋友在40岁上下在行业内的各大头部企业之间来回自如的切换。

    而这些机会类型无外乎以下3种:

    (1) 传统知名消费品、零售业大品牌,有意转型进军互联网+领域。

    它们过去在传统渠道中所向披靡,但受到新型业态不断冲击,出现业绩停滞,急需并决定转型。这种公司通常对互联网技术人才(电商运营、社群运营、架构师、项目经理、程序员等)十分渴求,通常不会产生年龄歧视,现存的、可拿来用的经验是它们求之不得的。

    这些公司有哪些?拓宽视野,上网扩大行业范围就能找到。技术岗位,真的不是BAT才有。

    (2)老牌工业领域行业巨头旗下开设的新型业务单元。

    这些工业领域的公司通常不会像互联网般超长工作时间,而且行业知识技能的壁垒较高、非标准产品类型较多。市场上可选人才较为稀少,所以经常出现供不应求的现象。HR天天招人忙不迭。

    加之随着新技术的革新,例如汽车行业新能源、电池等技术的发展,都会带动这些行业不得不做出未来战略上的部署,成立新的业务单元,抢占市场。随之而来的就是大量岗位的新增。

    35岁在这些行业根本就不是问题,45岁还在一线指挥的更是常见。

    (3)国外业绩疲软,终于意识到中国市场重要性的外企。

    这类外企不如什么宝洁、可口可乐、甲骨文等有先见之明,在改革开放初期就对中国市场怀有信心、青睐有加。直到其他外企在中国赚得盆满钵满,本土市场出现疲软了,才醒过味来要进军中国,或加大投入。

    抓住这类机会的候选人往往能成为初始员工、中坚力量,发展前景可期。而最大的好处莫过于,外企对于年龄几乎没有歧视。

    你会发现到头来自己的老板原来已经五六十岁了,他既没立场、也没这个意识来歧视候选人。

    不知道读完以上小鱼的分享,你有没有对自己多一份信心,多一点准确的评估(不吹牛,但也不好太谦虚吧)。然后怀着中年人独有的核心竞争力,在一片相对平和的蓝海中寻找属于自己的机会,相信你很快就会找到自己新的方向与落脚地。

    35岁不可怕,怕的是没有思维与战略上的调整转变,苦守自己的伤心地。祝愿大家都能够找到自己的职场之蓝海,畅快遨游吧。

标签:35岁中年人危机跳槽